Hitzefrei am Arbeitsplatz?

Hitzefrei am Arbeitsplatz – Im Sommer fragen sich viele, ob es  angesichts der Temperaturen auch Hitzefrei für das Büro gibt. Der ein oder andere hat bestimmt aufgrund der Hitzewelle daran gedacht, oder?

Aber wie so oft, gibt es da Bestimmungen.

Hitzefrei am Arbeitsplatz – gibt´s das wirklich?

An besonders heißen Sommertagen steigen die Temperaturen auch im Büro oft auf scheinbar unerträgliche Werte. In Gedanken wähnen wir uns am Baggersee oder in der nächsten Eisdiele. Aber es gibt einen Lichtblick, man muss nicht jede Raumtemperatur bei der Arbeit ertragen. Aber ab wann dürfen wir nun nach Hause gehen? Welche Pflichten hat der Chef, um es erträglicher zu machen? Und gibt es das Hitzefrei im Büro nun wirklich?

Hitzefrei am Arbeitsplatz: Sind heiße Räume zumutbar?

Lange Rede, kurzer Sinn. Die Chancen auf Hitzefrei stehen nicht wirklich gut. Büros sind ab einer Hitze von 35 Grad nicht mehr zum Arbeiten geeignet. So die Technischen Regeln für Arbeitsstätten. Und dies gilt auch nur, wenn entsprechende Kühlmaßnahmen (Luftduschen, Wasserschleier, Entwärmungsphasen oder Hitzeschutzkleidung) keine Linderung verschaffen.

Kann der Arbeitgeber keine der oben genannten Schutzmaßnahmen bereitstellen, muss der Arbeitgeber seine Mitarbeiter nach Hause schicken und ‚hitzefrei‘ geben„. Viele neue Büros verfügen aber über Klimaanlagen, somit ist das Hitzefrei passé.

Ab wann solle ein Arbeitgeber handeln?

Ab 26 Grad sind Arbeitgeber verpflichtet zu handeln. Besonders Büros mit großen Fensterfronten sind benachteiligt. Da kann es in den frühen Morgenstunden schon mal heiß zugehen. In diesem Fall müssen Sie das nicht in Kauf nehmen! Auch da gibt es Richtlinien, welche besagen, dass Chefs bereits bei einer Raumtemperatur von 26 Grad entsprechende Maßnahmen ergreifen sollen, um die Temperatur zu senken. Dazu gehören zum Beispiel Sonnenschutz-Systeme, Markisen, eine spezielle Verglasung oder Jalousien. Arbeitgeber aufgepasst! Sie können Sonnenschutzmaßnahmen bei Ihrem Vermieter rechtlich einfordern!

Wenn die Sonne direkt auf Ihren Arbeitsplatz knallt, ist dies jedoch nicht zumutbar. Müssen Sie außerdem  schwere Arbeiten bei diesen Temperaturen verrichten oder warme Schutzkleidung tragen, muss die Firma dafür sorgen, dass Ihre Gesundheit nicht gefährdet wird. Dasselbe gilt für gesundheitlich vorbelastete und schutzbedürftige Personen wie Schwangere, stillende Mütter, Jugendliche oder ältere Mitarbeiter. In Einzelfällen kann Ihnen Ihr Chef dann hitzefrei geben. 

Hitzefrei im Büro oder weniger strenge Kleiderordnung

Steigen die Raumtemperaturen sogar auf bis zu 30 Grad muss die Firma handeln und weitere Maßnahmen überlegen, damit Mitarbeiter so weinig wie möglich belastet werden. Von gelockerten Kleidungsregeln über Lüften in den frühen Morgenstunden bis hin zu verlagerten Arbeitszeiten (Gleitzeit) ist vieles möglich. Dabei gilt jedoch laut Gesetzgeber: „Technische und organisatorische gehen gegenüber personenbezogenen Maßnahmen vor“. Das heißt, bevor Sie Ihr Jacket ablegen, muss Ihr Chef erst einmal versuchen, die Räume zu kühlen.

Arbeitgeber droht Bußgeld, wenn er Mitarbeiter nicht schützt

Doch was tun, wenn der Chef sich nicht an die Vorgaben hält und er sein Mitarbeiter in der Hitze „schmoren“ lässt? Wenn der Arbeitgeber bei steigenden Raumtemperaturen versäumt, entsprechende Schutzmaßnahmen zu ergreifen, droht ihm ein Bußgeld in Höhe von bis zu 5.000 Euro.

Kein eigenmächtiges Hitzefrei bei der Arbeit: Sprechen Sie mit Ihrem Chef.

Können sich Mitarbeiter aber dann vielleicht selbst hitzefrei geben, wenn sie sich bei Temperaturen um die 30 Grad im Büro nicht mehr wohl fühlen? „Kein Arbeitnehmer ist verpflichtet, für die Arbeit seine Gesundheit aufs Spiel zu setzen. Ob er sich aber selbst „hitzefrei“ geben kann, ist allerdings umstritten. Diesbezüglich ist noch kein höchstrichterliches Urteil gefallen.“

Auch wenn Sie sich noch so sehr hitzefrei im Büro wünschen: Einfach heimgehen sollten Sie trotzdem nicht. Das wirkt nicht nur unprofessionell – Ihnen droht im schlimmsten Fall auch noch eine Abmahnung bis hin zur Kündigung. Sprechen Sie auf jeden Fall mit Ihrem Chef, damit er auf das Hitzeproblem reagieren kann, und finden Sie gemeinsam eine Regelung, um auch an heißen Tagen effektiv arbeiten zu können.

Mobbing am Arbeitsplatz

Bei Konflikten in der Arbeit fällt schnell das Wort Mobbing. Aber was genau ist eigentlich Mobbing bzw. noch wichtiger, wann kann ich gegen Mobbing rechtlich vorgehen? Die Unterscheidung zwischen einfach schlechtem Betriebsklima und rechtlich verfolgbarem Mobbing ist schwierig, weil die Übergänge fließend sind.

Wer am Arbeitsplatz Mobbing betreibt, zweifelt die Fähigkeiten der gemobbten Person an, übt unsachliche Kritik an ihrer Arbeit, ordnet sinnlose oder kränkende Tätigkeiten an, verschweigt wichtige Informationen oder manipuliert sogar Arbeitsergebnisse.

Wer auf der sozialen Ebene mobbt, behandelt die gemobbte Person wie Luft, und beleidigt, belästigt oder verleumdet sie. Oder er kränkt sie durch Anspielungen, vermeidet es auffällig, mit ihr in einem Raum zu sein, oder versteckt und beschädigt persönliche Sachen.

Vorsicht, die Grenze ist fließend!

Am Arbeitsplatz gibt es – wie in der Familie – immer mal wieder Konflikte und Meinungsverschiedenheiten. Da vergreift sich schon mal jemand im Ton oder knallt mit der Tür. Das ist nicht schön, aber menschlich – und kein Mobbing. Meist findet sich ein Kompromiss und man geht wieder freundlich und konstruktiv miteinander um. Mobbing dagegen hat Methode und System und tritt über einen längeren Zeitraum und ohne aktuellen Anlass auf.

Sollten Sie Probleme mit Mobbing haben und benötigen rechtlichen Beistand, so sind Sie bei uns an der richtigen Adresse. Wir konnten schon einigen Mobbing-opfern zu ihrem Recht verhelfen. Sie sehen, Sie sind nicht alleine!

Schreiben Sie uns eine E-Mail oder rufen Sie an und vereinbaren einen Termin. Unter 09971-99 69 90 erreichen Sie uns!


Gleichbehandlung eingetragener Lebenspartner bei betrieblicher Hinterbliebenenrente

Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass Überlebende einer eingetragenen Lebenspartnerschaft aus Gründen der Gleichbehandlung einen Anspruch auf Hinterbliebenenrente haben können, wenn für Ehegatten im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung eine dahingehende Zusage besteht.Nach dem Urteil des Gerichtshofes der Europäischen Gemeinschaften vom 1. April 2008 (- C-267/06 – Maruko) sind die überlebenden Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft bei der im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung gewährten Hinterbliebenenversorgung überlebenden Ehegatten gleichzustellen, wenn die Lebenspartnerschaft nach nationalem Recht Personen gleichen Geschlechts in eine Situation versetzt, die in Bezug auf die Hinterbliebenenversorgung mit der Situation von Ehegatten vergleichbar ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (Urteil vom 17. Juli 2002 – 1 BvF 1/01, 1 BvF 2/01 -) verpflichtet der verfassungsrechtliche Schutz der Ehe in Art. 6 des Grundgesetzes den einfachen Gesetzgeber nicht, andere Lebensformen gegenüber der Ehe zu benachteiligen. Es ist damit Sache des einfachen Gesetzgebers, zu bestimmen, ob und inwieweit er zwischen der Ehe und der eingetragenen Lebenspartnerschaft eine vergleichbare Situation schafft. Seit der Gesetzgeber mit dem „Gesetz zur Überarbeitung des Lebenspartnerschaftsrechts“ ab 1. Januar 2005 für eingetragene Lebenspartner den Versorgungsausgleich eingeführt und in der gesetzlichen Rentenversicherung die eingetragene Lebenspartnerschaft der Ehe gleichgestellt hat, ist rechtlich eine vergleichbare Situation auch hinsichtlich der im Arbeitsverhältnis zugesagten Hinterbliebenenversorgung geschaffen. Auch tatsächliche Unterschiede, die im Hinblick darauf, dass es sich bei der zugesagten Hinterbliebenenversorgung um Arbeitsentgelt des Versorgungsberechtigten handelt, die Annahme einer nicht vergleichbaren Situation rechtfertigen könnten, bestehen nicht.

Daraus folgt: Überlebende eingetragene Lebenspartner haben in gleichem Maße wie überlebende Ehegatten Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung. Voraussetzung ist, dass am 1. Januar 2005 noch ein Rechtsverhältnis zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner bestand; der Senat hat offen gelassen, ob dazu ein Arbeitsverhältnis erforderlich ist oder ob es ausreicht, wenn der Arbeitnehmer mit Betriebsrentenansprüchen oder unverfallbaren Anwartschaften ausgeschieden ist. Die Ansprüche ergeben sich seit seinem Inkrafttreten im Jahre 2006 aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und für die Zwischenzeit aus der im Arbeitsrecht allgemein geltenden Pflicht zur Gleichbehandlung von Arbeitnehmern.

Der Senat hat nicht über die Frage entschieden, welche Ansprüche gegenüber kirchlichen Arbeitgebern bestünden.

Geklagt hatte der überlebende eingetragene Lebenspartner eines ehemaligen Arbeitnehmers der Beklagten. Bei ihr besteht eine Versorgungsordnung, in der eine Hinterbliebenenversorgung zugunsten von Ehepartnern, nicht jedoch eingetragenen Lebenspartnern zugesagt ist. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen. Die Revision blieb vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos, weil der Lebenspartner des Klägers und ehemalige Arbeitnehmer der Beklagten bereits vor dem 1. Januar 2005 verstorben war.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Januar 2009 – 3 AZR 20/07 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 19. Juli 2006 – 7 Sa 139/06 –

Überlange Bindung des Arbeitnehmers durch Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten

Klauseln, nach denen der Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten verpflichtet ist, unterliegen der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Voraussetzung für eine Rückzahlungsklausel ist danach, dass die Ausbildung von geldwertem Vorteil für den Arbeitnehmer ist und dieser nicht unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis gebunden wird. Bei der Bestimmung der zulässigen Bindungsdauer sind im Rahmen bestimmter von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelter Richtwerte einzelfallbezogen die Vorteile der Ausbildung mit den Nachteilen der Bindung abzuwägen.Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt; ein Rückzahlungsanspruch besteht nicht. Eine „geltungserhaltende Reduktion“ auf die zulässige Bindungsdauer findet nicht statt. Zumindest die Besonderheiten des Arbeitsrechts und -lebens fordern eine ergänzende Vertragsauslegung jedoch ausnahmsweise dann, wenn es für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer zu bestimmen und sich dieses Prognoserisiko für den Arbeitgeber verwirklicht.

Die Rückzahlungsklage des Arbeitgebers war vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts ebenso wie in den Vorinstanzen erfolglos. Im zu entscheidenden Fall hatte sich ein etwaiges Prognoserisiko nicht verwirklicht; der Arbeitgeber hatte statt einer möglicherweise zulässigen Bindung von zwei Jahren eine unzulässige von fünf Jahren vereinbart.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Januar 2009 – 3 AZR 900/07 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 6. September 2007 – 10 Sa 142/07 –

Stundenweise Rufbereitschaft iSv. § 8 Abs. 3 TVöD

§ 8 Abs. 3 TVöD bestimmt, dass im Fall einer stundenweisen Rufbereitschaft ein Entgelt je Stunde der Rufbereitschaft von 12,5 % des tariflichen Stundenentgelts gezahlt wird. Eine stundenweise Rufbereitschaft liegt nach der tariflichen Definition bei einer ununterbrochenen Rufbereitschaft von weniger als zwölf Stunden vor. Ordnet der Arbeitgeber an einem Kalendertag oder binnen 24 Stunden an zwei aufeinanderfolgenden Kalendertagen zwei oder mehr jeweils weniger als zwölf Stunden umfassende Rufbereitschaften an, so liegen im tariflichen Sinne mehrere Rufbereitschaften iSv. § 8 Abs. 3 TVöD vor. Für diese Rufbereitschaften ist deshalb lediglich die Stundenvergütung von 12,5 % des tariflichen Stundenentgelts und nicht die Tagespauschale nach § 8 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 TVöD zu zahlen.

Der Kläger leistete für die beklagte Stadt zwischen dem 17. Dezember 2005 und dem 1. März 2006 in sieben Fällen an einem Kalendertag oder innerhalb von 24 Stunden zwei Rufbereitschaften, zwischen denen jeweils mehrere Stunden lagen. Keine dieser Rufbereitschaften dauerte für sich allein genommen oder zusammengerechnet mit den bis 24 Stunden davor oder danach angeordneten Rufbereitschaften 12 Stunden oder länger. Die beklagte Stadt vergütete diese Rufbereitschaften als stundenweise Rufbereitschaften mit 12,5 % des tariflichen Stundenentgelts je angeordneter Stunde. Mit seiner Klage hat der Kläger für derartige Rufbereitschaften die Tagespauschale nach § 8 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 TVöD begehrt.

Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Eine Rufbereitschaft dauert ununterbrochen im tariflichen Sinne vom Zeitpunkt der Verpflichtung des Arbeitnehmers, auf Abruf die Arbeit aufzunehmen, bis zu dem Zeitpunkt, in dem diese Verpflichtung endet. Ordnet der Arbeitgeber deshalb an einem Kalendertag oder binnen 24 Stunden an zwei aufeinanderfolgenden Kalendertagen mehrere jeweils weniger als zwölf Stunden andauernde Rufbereitschaften an, zwischen denen der Arbeitnehmer frei oder die normale Arbeitsleistung zu erbringen hat, sind diese stundenweise zu vergüten. Die Voraussetzungen für den Anspruch auf die tägliche Pauschale des § 8 Abs. 3 TVöD werden damit nicht erfüllt.

 

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Februar 2009 – 6 AZR 114/08 –
Vorinstanz: LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 5. Dezember 2007 – 5 Sa 266/07 –

Diskriminierung wegen des Alters – Entschädigung

Beschränkt ein öffentlicher Arbeitgeber die Auswahl, welche Beschäftigte er einem sog. „Personalüberhang“ zuordnet und dann zu einem sog. Stellenpool versetzt, auf Beschäftigte einer bestimmten Altersgruppe, so führt das zu einer unzulässigen unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters iSd. § 10 AGG, wenn er seine Vorgehensweise lediglich damit rechtfertigt, sie sei zur Herstellung einer ausgewogenen Personalstruktur erforderlich, ohne dass er im Einzelnen darlegt, welche konkreten Personalstrukturen er schaffen will, sowie aus welchen Gründen und mit welchen Maßnahmen dies geschehen soll. Ein dadurch unzulässig benachteiligter Beschäftigter hat Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld wegen des erlittenen Schadens, der sich nicht als Vermögensschaden darstellt.Die Klägerin war als Erzieherin in einer vom beklagten Land betriebenen Kindertagesstätte beschäftigt. Mit dem Stellenpoolgesetz vom 9. Dezember 2003 errichtete das beklagte Land den sog. Stellenpool als Landesbehörde. Zu dieser wurden die Landesbeschäftigten versetzt, die von ihrer Dienst- oder Personalstelle dem „Personalüberhang“ zugeordnet worden waren. Die Auswahl der zuzuordnenden Beschäftigten erfolgte aufgrund einer Verwaltungsvorschrift anhand eines Punkteschemas. Für die in einem Eigenbetrieb zusammengefassten Kindertagesstätten war die Auswahl auf Erzieherinnen beschränkt, welche am 1. Oktober 2006 das 40. Lebensjahr vollendet hatten. Die Klägerin, die zum Stichtag älter als 40 Jahre war, wurde dem Personalüberhang zugeordnet und ab 1. Januar 2007 zum Stellenpool versetzt. Sie hat wegen einer unzulässigen Benachteiligung auf Grund ihres Alters ein angemessenes Schmerzensgeld verlangt. Das Landesarbeitsgericht hat das beklagte Land zur Zahlung einer Entschädigung von 1.000,00 Euro verurteilt. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision des beklagten Landes zurückgewiesen. Dieses hat nichts dargelegt, was die unterschiedliche Behandlung der Klägerin wegen ihres Alters rechtfertigt. Allein die Berufung auf das Erfordernis der Herstellung einer ausgewogenen Personalstruktur genügte dazu nicht. Das beklagte Land hätte konkret darlegen müssen, wie diese Personalstruktur aussehen sollte, warum sie erforderlich war und wie sie aufgrund der vorgenommenen Personalauswahl hätte erreicht werden sollen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Januar 2009 – 8 AZR 906/07 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19. September 2007 – 15 Sa 1144/07 –

Verstoß gegen betriebliches Rauchverbot kann zur Kündigung berechtigen

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln ist eine Kündigung eines langjährig beschäftigten Lagerarbeiters wirksam, der mehrfach gegen ein betriebliches Rauchverbot verstoßen hatte.

Der Arbeitnehmer war in einem lebensmittelverarbeitenden Betrieb als Lagerarbeiter beschäftigt. Zum Schutz der Lebensmittel und aus Brandschutzgründen galt ein Rauchverbot. Am 21.04.2006 war der Arbeitnehmer vom Geschäftsführer rauchend im Lager angetroffen worden. Nach Aussprache einer Abmahnung wurde der Lagerarbeiter weniger als 3 Monate später erneut rauchend im Lager angetroffen, worauf ihm fristgerecht zum 31.03.2007 gekündigt wurde. Zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat wurde jedoch vereinbart, dass wegen des Alters und der langen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers die Kündigung zurückgenommen werden sollte, wenn dieser innerhalb der Kündigungsfrist nicht mehr gegen die Betriebsordnung verstoße. Dementsprechend wurde das Arbeitsverhältnis über den 31.03.2007 fortgesetzt, nachdem kein neuer Verstoß festgestellt wurde. Bereits im August jedoch rauchte der Arbeiter erneut im Lager, worauf ihm erneut fristgerecht gekündigt wurde. Die Kündigungsschutzklage blieb in beiden Instanzen erfolglos.

LAG Köln, Az.: 4 Sa 590/08

Entgeltumwandlungsvereinbarung im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung

Das Landesarbeitsgericht München hat in einem weitreichendem Urteil Entgeltumwandlungsvereinbarungen im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung für rechtsunwirksam erklärt, soweit bei einem Ausscheiden des Arbeitnehmers der Rückkaufswert auf Grund angesetzter Gebühren und Kosten nicht dem Gesamteinzahlungsbetrag entspricht, sondern darunter liegt.

Der Kläger hatte beim Arbeitgeber eine Rückdeckungsversicherung über eine betriebliche Altersversorgung abgeschlossen und darauf monatliche Beiträge direkt vom Lohn an den Versicherer überweisen lassen. Nach Ausscheiden aus der Firma nach ca. 3-4 Jahren wurde dem Kläger der Rückkaufswert mitgeteilt, der erheblichst unter dem Wert der eingezahlten Beiträge lag. Auf Grund der Zillmerung von Lebensversicherungs-/Rentenversicherungsverträgen werden Abschluss- und Vertragskosten innerhalb der ersten Jahre umgelegt, so dass den eingezahlten Beiträgen kaum ein Rückkaufswert gegenüber steht.

Das Landesarbeitsgericht München hat insoweit die Unwirksamkeit der Entgeltumwandlungsvereinbarung angenommen, da ein Verstoß gegen das zwingende gesetzliche Gebot der Umwandlung in eine dem umgewandelten Entgeltansprüchen wertgleiche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen gemäß § 1 II Ziff. 3 BetrAVG vorliegt.

Insoweit ist es gesetzlich zwingend notwendig, dass gezahlte Beiträge aus dem Lohn den Anwartschaften gleichstehen.

Daher ergibt sich für Arbeitnehmer die Notwendigkeit, vor allem bei einem Wechsel des Arbeitsplatzes oder einer Kündigung, die Höhe ihrer bisher erworbenen Anwartschaft auf die betriebliche Altersversorgung zu erfragen, worauf ein Rechtsanspruch besteht. Ist die eingezahlte Summe höher als die mitgeteilte Anwartschaft auf die betriebliche Altersversorgung, kann ein Anspruch des Arbeitnehmers auf den Differenzbetrag bestehen.

LAG München, Az.: 4 SA 1152/06

In einer identischen Rechtsfrage wurde mittlerweile Revision zum Bundesarbeitsgericht eingelegt. Die bislang höchstrichterliche ungeklärte Rechtsfrage betreffend gezillmerter Lebensversicherungsverträge, die zur betrieblichen Altersversorgung abgeschlossen werden, soll im Rahmen dieses Revisionsverfahrens für ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln abschließend geklärt werden.

LAG Köln, Az.: 7 Sa 454/08

Anwendbarkeit des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Kündigungsschutzprozess

Besonders umstritten galt die Frage, in welchem Verhältnis das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zum Kündigungsschutzgesetz steht. Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht nun in einer Grundsatzentscheidung geklärt.

Nach Auffassung des Zweiten Senats steht § 2 Abs. 4 AGG der Anwendung der materiellen Diskriminierungsverbote in ihrer näheren gesetzlichen Ausgestaltung (§§ 1 – 10 AGG) im Rahmen des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht im Wege. Die Diskriminierungsverbote des AGG – einschließlich der ebenfalls im AGG vorgesehenen Rechtfertigungen für unterschiedliche Behandlungen – sind bei der Auslegung der unbestimmten Rechtsbegriffe des Kündigungsschutzgesetzes in der Weise zu beachten, dass sie Konkretisierungen des Begriffs der Sozialwidrigkeit darstellen.

Im entschiedenen Fall waren die Bewertungskriterien (Alter, Geschlecht, etc.) im Rahmen der Sozialauswahl an den Vorgaben des AGG zu messen, wobei in vielen Fällen eine Rechtfertigung möglich ist. Wird bei der Sozialauswahl gegen das Benachteiligungsverbot des AGG verstoßen, kann die Kündigung ungerechtfertigt sein.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist somit nach Ansicht des BAG auch neben dem Kündigungsschutzgesetz anwendbar.

Unwirksamkeit einer doppelten Schriftformklausel

Eine vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingung aufgestellte doppelte Schriftformklausel kann beim Arbeitnehmer den Eindruck erwecken, jede spätere vom Vertrag abweichende mündliche Abrede sei gemäß § 125 S. 2 BGB nichtig. Das entspricht nicht der wahren Rechtslage. Denn gemäß § 305b BGB haben individuelle Vertragsabreden Vorrang vor AGB. Dieses Prinzip des Vorrangs individueller Vertragsabreden setzt sich auch gegenüber doppelten Schriftformklauseln durch. Eine zu weit gefasste doppelte Schriftformklausel ist darüberhinaus irreführend und benachteiligt den Vertragspartner unangemessen i. S. d. § 307 I BGB.
Im entschiedenen Fall war problematisch, ob eine doppelte Schriftformklausel das Entstehen einer betrieblichen Übung hindern kann.

Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Dieses als Vertragsangebot zu wertende Verhalten des Arbeitgebers wird von den Arbeitnehmern durch widerspruchslose Inanspruchnahme der Leistung angenommen (vgl. § 151 S. 1 BGB).

Eine doppelte Schriftformklausel könnte der konkludenten Annahme entgegenstehen und somit eine betriebliche Übung hindern.

Eine einfache Schriftformklausel verhindert eine betriebliche Übung nicht, das Schriftformerfordernis kann jederzeit auch konkludent aufgehoben werden.

Durch die doppelte Schriftformklausel kann jedoch das Entstehen einer betrieblichen Übung grundsätzlich verhindert werden. Das Prinzip des Vorrangs individueller Vertragsabreden des § 305b BGB lässt eine betriebliche Übung dennoch nicht entstehen. Bei einer betrieblichen Übung handelt es sich um keine Individualabrede, es entsteht vielmehr ein Anspruch zugunsten einer Vielzahl von Arbeitnehmern.

Die doppelte Schriftformklausel ist jedoch aus einem anderen Grund unwirksam. Sie verstößt gegen § 307 I 1 BGB. Eine doppelte Schriftformklausel erfasst sowohl die wirksame Entstehung einer betrieblichen Übung als auch die Wirksamkeit von ausdrücklich vereinbarten mündlichen Abreden. Insbesondere Letztere lassen eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers entstehen, weil sie über die wahre Rechtslage im Hinblick auf § 305b BGB täuschen.

Aufgrund des Verbots der geltungserhaltenden Reduktion ist somit die doppelte Schriftformklausel vollständig unwirksam.

BAG, Az.: 9 AZR 382/07