Bei   Vorliegen   eines   besonderen   Kündigungsschutzgrundes   kann   eine   ordentliche   Kündigung   gänzlich ausgeschlossen  sein,  z.  B.  bei  Schwangeren,  Zivildienstleistenden,  Schwerbehinderten  ohne  Zustimmung  der Integrationsamtes.

Im Zweifel muss im Kündigungsschutzverfahren sofort gehandelt werden, es gilt eine 3-Wochen-Ausschlussfrist ab Zugang der Kündigung bis zur Klageerhebung. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass es sich um eine rechtmäßige Kündigung gehandelt hat.

Die Kündigung ist bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ungerechtfertigt, wenn kein hinreichender Grund vorliegt. Ein solcher Grund kann sein:

• Personenbedingter  Grund:  Der  Arbeitnehmer  hat  die  Fähigkeit  und  die  Eignung  verloren,  die geschuldete Leistung ganz oder teilweise zu erbringen.
• Verhaltensbedingter  Grund:  Ein  vertragswidriges  Verhalten  des  Arbeitnehmers  gibt  Anlass  zu  einer Kündigung  und  dem  Arbeitgeber  ist  aufgrund  dessen  die  Fortsetzung  des  Arbeitsverhältnisses  nicht mehr zuzumuten ist
• Betriebsbedingter  Grund:  Betriebliche  Anforderungen  erfordern  eine  Kündigung  des  Arbeitnehmers.

Hier ist  jedoch eine Sozialauswahl durch den Arbeitgeber durchzuführen. Die Kündigung ist ungerechtfertigt,  soweit ein weniger schutzbedürftiger Arbeitnehmer gekündigt hätte werden könne. Anhaltspunkte sind gemäß § 1 Abs. 3 KSchG   Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, etc. Bei jeder Kündigung muss jedoch das Ultima-Ratio Prinzip berücksichtigt werden. Die Kündigung ist unwirksam, soweit nicht jedes andere mildere Mittel angewandt wurde, z. B. Abmahnungen.

Zudem    sind    jeweils    die    formellen    Voraussetzungen    (Schriftform,    Stellvertretung,    etc.)    sowie    die Kündigungsfristen (gestaffelt nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit) zu berücksichtigen.

Ist    die    Kündigung    unwirksam,    besteht   grundsätzlich ein    Anspruch    auf    Weiterbeschäftigung    und Aufrechterhaltung   des   bisherigen   Arbeitsverhältnisses.   In   einer   Vielzahl   aller   Fälle   ist   jedoch   das Arbeitsverhältnis nachhaltig gestört, so dass eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zumutbar ist. In diesen Fällen wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich unter Zahlung einer Abfindung beendet.

Hinsichtlich der  Höhe  der  Abfindung  ist  auf  den  Einzelfall  einzugehen,  entscheidend  ist  insoweit  die Beschäftigungsdauer,  der  bisherige  Verdienst  und  die  Erfolgsaussichten  der  Klage.  Ausschlaggebend  ist diesbezüglich eine fundierte Argumentation vor Gericht, die Höhe der Abfindung ist einzelfallabhängig.

Zu  beachten  ist,  dass  mit  Aushändigung  der Kündigung  keinesfalls  eine  Verzichtserklärung  unterschrieben werden  sollte,  mit  der  die  Möglichkeit  der  Erhebung  einer  Kündigungsschutzklage  ausgeschlossen  wird.  Es bestehen jedoch auch insoweit rechtliche Möglichkeiten, diese Verzichtserklärung unwirksam werden zu lassen.

Fehlendes Wissen über die Möglichkeiten und die kurze Klagefrist sollten nicht zum Hindernis werden. Im Arbeitsrecht ist zudem die Berücksichtigung der neusten Rechtsprechung unerlässlich, um ein entsprechendes Ergebnis erreichen zu können.
Ein  Kündigungsschutzprozess sollte somit nicht ohne Anwalt geführt werden. Gerne prüfen  wir im Vorfeld die Erfolgsaussichten und das entstehende Kostenrisiko.